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Licenziamento per Giusta Causa: Normativa, Giurisprudenza e Casi Pratici

Il licenziamento per giusta causa rappresenta una misura estrema che consente al datore di lavoro di interrompere il rapporto di lavoro senza preavviso a causa di comportamenti particolarmente gravi del lavoratore. La disciplina di riferimento si trova principalmente nell’art. 2119 del Codice Civile, il quale stabilisce che “ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto prima della scadenza del termine […] qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto”.

Definizione e Presupposti della Giusta Causa

Normativa di Riferimento:

Presupposti:

La giusta causa di licenziamento si verifica quando il comportamento del lavoratore è talmente grave da compromettere irreparabilmente il rapporto fiduciario tra le parti. Questo comporta una valutazione della gravità del comportamento sia in termini oggettivi (sussistenza dei fatti) che soggettivi (intenzionalità del lavoratore e l’importanza del vincolo fiduciario).

La sanzione del licenziamento deve essere proporzionata alla gravità del comportamento contestato. Il giudice, nel valutare la legittimità del licenziamento, deve considerare sia la dimensione oggettiva (il fatto in sé) sia quella soggettiva (il contesto e l’intenzione del lavoratore). Anche quando un comportamento è previsto dai contratti collettivi come giusta causa di licenziamento, il giudice può valutarne la proporzionalità e dichiarare illegittimo il licenziamento se lo ritiene sproporzionato (Cass. 12 novembre 2021, n. 33811).

Proporzionalità e Valutazione del Giudice

Proporzionalità

La sanzione del licenziamento deve essere proporzionata alla gravità del comportamento contestato. Il giudice, nel valutare la legittimità del licenziamento, deve considerare sia la dimensione oggettiva (il fatto in sé) sia quella soggettiva (il contesto e l’intenzione del lavoratore). Anche quando un comportamento è previsto dai contratti collettivi come giusta causa di licenziamento, il giudice può valutarne la proporzionalità e dichiarare illegittimo il licenziamento se lo ritiene sproporzionato (Cass. 12 novembre 2021, n. 33811).

Rilevanza della Contrattazione Collettiva

Art. 2106 c.c.: Stabilisce che le sanzioni disciplinari devono essere proporzionate alla gravità della mancanza. Contratti Collettivi: Sebbene le previsioni della contrattazione collettiva siano rilevanti, non vincolano il giudice, che può sempre valutare la legittimità del licenziamento in base all’art. 2119 c.c. (Cass. 2 marzo 2011, n. 5095; Cass. 23 maggio 2019, n. 14063).

Casi Pratici di Licenziamento per Giusta Causa

Insubordinazione Grave:

Un lavoratore che si rifiuta di eseguire ordini legittimi dei superiori o che offende gravemente i colleghi può essere licenziato per giusta causa. La Cassazione ha confermato la legittimità di un licenziamento per insubordinazione quando il lavoratore ha proferito frasi ingiuriose verso un superiore in presenza di altri colleghi (Cass. 18 luglio 2018, n. 19092).

  • Condanne Penali: se un lavoratore viene condannato per reati che compromettono il rapporto fiduciario, il datore di lavoro può procedere al licenziamento. Ad esempio, un lavoratore arrestato per detenzione e spaccio di stupefacenti custoditi sul luogo di lavoro è stato legittimamente licenziato (Cass. 15 maggio 2004, n. 9299).
  • Furto o Frode: la giurisprudenza ha riconosciuto la legittimità del licenziamento per giusta causa di lavoratori coinvolti in furti o frodi all’interno dell’azienda, anche se il valore degli oggetti rubati è esiguo. Un caso emblematico è quello di un lavoratore licenziato per aver sottratto merce dagli scaffali di un supermercato (Cass. 12 ottobre 2017, n. 24014).
  • Utilizzo Improprio di Beni Aziendali: l’abuso di beni aziendali, come l’utilizzo non autorizzato di auto o carte di credito aziendali per scopi personali, può giustificare il licenziamento per giusta causa (Cass. 12 giugno 2019, n. 15777).
  • Comportamenti Extra-lavorativi: anche comportamenti al di fuori del contesto lavorativo possono giustificare il licenziamento, se compromettono il vincolo fiduciario. Ad esempio, un lavoratore coinvolto in una sparatoria per motivi personali è stato licenziato perché l’episodio era considerato gravemente lesivo del rapporto fiduciario (Cass. 4 dicembre 2013, n. 27129).
  • Abuso dei Permessi Ex Legge 104/1992: l’abuso dei permessi concessi per l’assistenza a familiari disabili può configurare giusta causa di licenziamento. La Corte di Cassazione ha ritenuto legittimo il licenziamento di un lavoratore che utilizzava tali permessi per scopi diversi da quelli previsti dalla legge (Cass. 22 gennaio 2020, n. 1394).

Considerazioni Finali

Il licenziamento per giusta causa è uno strumento legittimo nelle mani del datore di lavoro, ma la sua applicazione deve sempre rispettare i principi di immediatezza e proporzionalità. La giurisprudenza ha sviluppato un’ampia casistica che fornisce linee guida su come valutare la gravità dei comportamenti e la loro compatibilità con la continuazione del rapporto di lavoro. La contrattazione collettiva offre ulteriori indicazioni, ma il giudizio finale sulla legittimità del licenziamento spetta sempre al giudice, che deve considerare il caso concreto alla luce dei criteri stabiliti dall’art. 2119 c.c.
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